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„Aktuell arbeiten schon zwei Headhunter auf der Rolle.“
Dann bin ich leider raus.
Gestern ein Termin in Chemnitz. Mittelstand, rund 120 Mitarbeiter. Solides Geschäft. Gute Kultur. Gesucht wird ein neuer CTO (m/w/d).
Der Geschäftsführer hat mich über LinkedIn angesprochen, da wir gemeinsame Kontakte im Netzwerk haben, bei denen ich in der Vergangenheit bereits erfolgreich besetzen durfte. Eigentlich ein perfekter Match.
Im Gespräch dann der entscheidende Satz:
„Aktuell arbeiten schon zwei Headhunter auf der Rolle.“
Ich habe die Suche abgelehnt. Nicht, weil ich kein Interesse hatte. Sondern weil drei parallele Recruiter für eine Schlüsselrolle selten zu einem besseren Ergebnis führen.
Warum?
Marktverwirrung
Wenn Kandidaten mehrfach zur gleichen Rolle kontaktiert werden, entsteht kein professioneller Eindruck. Es wirkt unkoordiniert und schwächt die Positionierung des Unternehmens.
Geschwindigkeit wird zur Oberflächlichkeit
Mehr Dienstleister heißt oft: schneller rausschicken, weniger Tiefgang. Hauptsache der CV ist zuerst da.
Keine echte Partnerschaft
Ein strategischer Sparringspartner braucht Exklusivität, zumindest zeitlich begrenzt. Nur dann investiert er die notwendige Zeit in Marktanalyse, Direktansprache und sauberes Erwartungsmanagement.
Employer Brand leidet
Gerade auf C-Level sprechen Kandidaten miteinander. Wenn drei Anfragen zur gleichen Rolle kommen, spricht sich das herum.
Ich verstehe den Impuls vieler Geschäftsführer:
„Mehr Headhunter = höhere Wahrscheinlichkeit.“
In der Praxis passiert oft das Gegenteil.
Eine klare Mandatierung, ein sauberer Prozess und ein Partner, der wirklich Verantwortung übernimmt, erhöhen die Wahrscheinlichkeit signifikant.
Die CTO-Suche habe ich gestern nicht übernommen.
Aber wir werden bei zukünftigen Themen sicher zusammenarbeiten, weil Recruiting kein CV-Spiel ist, sondern eine strategische Besetzung.
Wie sind eure Erfahrungen mit parallelen Mandaten?
Schafft das wirklich Mehrwert oder verbrennt es eher den Markt?
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